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삼성전자_이익분배제도의_장단점

삼성전자 이익분배제도의 장단점에 대해 설명하시오. 당신이 CEO라면 이 제도를 어떻게 수정할지 설명하고 이유를 설명하시오. 수정하지 않는다면, 어떤 이유에서 그런지 설명하시오. - 2014년, 2015년 예상문제


[김효대]

p120

삼성의 이익분배제도

  • PS(Profit Sharing)에서 OPI(Overall Performance Incentive, 성과인센티브)로 명칭 변경. 사업부별 목표이익 초과분에 대한 보상
  • 사업부 평가 : 초과이익 (EVA: Economic Value Added)의 20%를 재원으로, 1인당 계약연봉의 50%까지 지급 (불황시 30%)
  • 개인별 평가 : 평가 등급에 따라 계약연봉의 30% ~ 70% 수준까지 차등 지급
  • 2015년부터 부장급에 한해서 개인차등 실시. 이후부터는 차장급 등으로 확대해갈 예정

성과급 제도의 잠재적 문제점

  • 성과급 규모의 부담
  • 사업부간 형평성 문제 발생
    • 성과차이의 원천 : 사업부간 업의 특성, 기초 경쟁력의 차이 vs 사업의 열량/노력 차이
    • 차등폭 : 0% ~ 50%

집단 인센티브 제도의 장점

  • 조직 전반에 긍정적이 영향을 미치며, 사원 생산성이 약 5~10% 증가함
  • 개인 인센티브 제도보다 정확한 성과지표 개발 가능
  • 팀내, 팀간, 부문간 협동을 고취
  • 사원의 팀웍 증대
  • 사원의 경영참여 증가로 의사결정의 질 향상

집단 인센티브 제도의 단점

  • Line of sight 문제 : 사원의 행동과 성과지표 간의 거리감으로 사원의 동기부여가 취약할 수 있음
  • 고성과자가 탁월한 업적을 내서 집단 성과에 기여하더라도 성과가 전체에게 배분되므로 고성과자의 동기부여가 취약할 수 있음
  • 집단 성과에 따른 변동성의 증대로 위험 회피적(risk aversion)인 사원이 이직할 수 있음

당신이 CEO 라면 수정할 것인가? - 각자 작성

  • 수정한다? 일부 다른 제도를 도입한다. 예를 들면 장기인센티브 제도: 우리사주제도 등
  • 수정하지 않는다? 적절한 다른 대안이 없다
/var/www/wiki/data/pages/삼성전자_이익분배제도의_장단점.txt · 마지막으로 수정됨: 2016/12/12 23:05 저자 210.94.41.89