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3주차

Measures 1. Big Five personality dissimilarity - Dissimilarity represents the extent to which a focal individual differs from other members in the same work units - ‘차이’란 한 조직안에서 한 개인이 다른 조직원들과 얼마나 다른지에 대한 범위를 나타낸다 - 5가지 성격 특성 요소(Big Five personality traits)는 심리학에서 경험적인 조사와 연구를 통하여 정립한 성격 특성의 다섯 가지 주요한 요소 혹은 차원을 말한다. 신경성, 외향성, 친화성, 성실성, 경험에 대한 개방성의 다섯 가지 요소가 있으며, Costa & McCrae에 의해서 집대성된 모델로 다양한 나라들에서 그 유효성이 확인된 바 있다[1]. 현대 심리학계에서 가장 널리 인정받고 있는 성격이론이다 2. Job satisfaction - 직무만족은 직무에 관련된 태도 중 하나로, 개인이 직무나 직무경험에 대한 평가의 결과로 얻게 되는 즐겁고 긍정적인 감정상태를 의미한 3. OCB (Organizational Citizenship Behavior) - 조직공정성(組織公正性)은 조직 구성원들이 조직으로부터 받는 대우의 공정한 정도를 의미한다. 종업원의 조직공정성에 대한 인식이 이들의 태도와 과업성과를 결정하기 때문에 모든 사회과학 분야에서 많은 관심을 쏟고 조직공정성에 대한 연구를 하고 있다. 조직공정성에는 결과에 대한 보상 등을 분배하는 데에 대한 공정성인 분배공정성, 프로세스적 공정인 절차공정성, 인간관계 등 관계에 대한 공정성인 상호작용 공정성으로 나뉘고 현재 절차공정성과 상호작용 공정성의 중요성이 높아지고 있는 중이다. 4. Task performance 업무성과 5. Group tenure

Hypothesis

• Hypothesis 1: - Dissimilarities in (a) extraversion and (b) neuroticism are positively related with job satisfaction, OCB, and task performance of individual members - 외향성과 신경성의 차이는 개개인의 직업만족, OCB, 성과와 긍정적 상관관계가 있습니다. • Hypothesis 2: - Dissimilarities in (a) agreeableness, (b) conscientiousness, and ©openness are negatively related with job satisfaction, OCB, and task performance of individual member - 친화성, 성실성, 개방성의 차이는 개개인의 직업만족, OCB, 성과와 부정적 상관관계가 있습니다. • Hypothesis 3: - The positive effects of dissimilarities in extraversion and neuroticism are stronger (a) among extraverts than among introverts, and (b) among stable members than among neurotic member. - 외향성과 신경성 차이의 긍정적 영향은 내향적인 사람보다 외향적인 사람에게 강하게 작용하고, 신경질적인 사람보다 안정적 사람에 강하게 작용합니다. • Hypothesis 4: - The negative effects of dissimilarities in (a) agreeableness and (b)conscientiousness are stronger among members who are less agreeable and less conscientious. - 친화성과 성실성 차이의 부정적 영향은 친화성과 성실성이 떨어지는 사람에게 더욱 강하게 작용합니다. • Hypothesis 5: - Group tenure moderates the relationship between dissimilarities in (a) extraversion and (b) neuroticism and individual outcomes, such that the positive relationship is weaker when group tenure is long than when it is short. - Group의 tenure는 외향성/신경성의 차이와 개인의 성과 간의 상관관계를 완화합니다. 긍정적 상관관계는 tenure가 짧을 때 보다 길 때에 더욱 약합니다. • Hypothesis 6: - Group tenure moderates the relationship between dissimilarities in (a)agreeableness, (b) conscientiousness, and © openness and individual outcomes, such that the negative relationship is weaker when group tenure is long than when it is short. - Group의 tenure는 친화성, 성실성, 개방성의 차이와 개인의 성과 간의 상관계를 완화하는데, 부정적 상관관계는 tenure가 짧을 때 보다 길 때에 더욱 약합니다.

결론 Main Effects of the Big Five Dissimilarities

가설1관련 -extraversion dissimilarity was determined as a significant positive predictor of task performance 외향성 차이는 ‘성과’에 관한 매우 긍정적인 예상변수임 -Neuroticism dissimilarity exerted positive effects on OCB and task performance 신경성 차이는 ‘조직공정성’과 ‘업무성과’에 긍정적 영향을 미침 가설2관련 -By contrast, Hypothesis 2 regarding the supplementary fit relations for the other Big Five dimensions was not supported by any of the three individual outcome 친화성, 성실성, 개방성의 차이는 개개인의 직업만족, 조직공정성, 성과와 부정적 상관관계가 있다는 것은 증명되지 않음

Asymmetric Effects of the Big Five Dissimilarities 가설3관련 - (가설3) 외향성과 신경성 차이의 긍정적 영향은 내향적인 사람보다 외향적인 사람에게 강하게 작용하고, 신경질적인 사람보다 안정적 사람에 강하게 작용합니다. - In Hypothesis 3, we proposed that the effects of dissimilarities in extraversion and neuroticism on individual outcomes are asymmetric and more positive for extraverts and stable members. - 가설3에서 우리는 개인의 성과에 외향성과 신경성의 차이가 미치는 영향이 비대칭적이며, 외향적인 사람이나, 안정적인 사람들에게 보다 긍정적으로 작용한다고 얘기하였습니다. - To examine these asymmetric effects, we conducted a series of subgroup analyses by dividing the entire sample into two subgroups: (a) members with a higher personality score than the average of the group and (b) members with a lower personality score than the average of the group. - 이 비대칭적 영향을 살펴보기 위해, 우리는 전체 샘플을 두 하위 집단으로 나누어 살펴보았습니다. (a) 평균보다 높은 personality score를 가진 그룹 (b) 평균보다 낮은 personality score를 가진 그룹 - Results are reported in Table 3. The first set of subgroup analyses supports Hypothesis 3a in that the benefit of extraversion dissimilarity is exhibited by extraverts but not by introverts. - 결과는 표3과 같습니다.(하기) 첫번째 하위그룹 분석에서 외향성 차이의 효과가 내성적 사람이 아닌 외향적 사람에 의해 증명 - For those with relatively higher extraversion scores than their coworkers, extraversion dissimilarity as positively related to all three individual outcomes: job satisfaction, OCB, and task performance. By contrast, extraversion dissimilarity did not benefit any of those outcomes for introverts. - 동료들에 비해 높은 외향성을 가진 사람들은, 외향성 차이가, 개인의 성과인 직무만족, 조직공정성, 업무 성과에 긍정적으로 상관관계가 있음. - Our analysis also revealed that neuroticism dissimilarity has positive effects on OCB and task performance only for less neurotic members. - 우리의 연구는 신경성 차이가 덜 신경질적인 사람에게는 조직공정성과 업무 성과에서 긍정적 영향이 있음을 증명했음. - Neuroticism dissimilarity was not beneficial for any of individual outcomes for more neurotic members, thus supporting Hypothesis 3b. - 신경성 차이는 신경질적인 사람에게는 혜택이 없음을 증명 - Results clearly demonstrate the asymmetric effects of dissimilarity on attitudinal and behavioral reaction - 결과는 태도와 행동의 차이의 비대칭적 영향을 증명 -

가설4관련 - (가설4) 친화성과 성실성 차이의 부정적 영향은 친화성과 성실성이 떨어지는 사람에게 더욱 강하게 작용합니다. - Hypothesis 4 suggests that the detrimental effects of personality dissimilarity are weaker for members who are more agreeable and conscientious. - 가설4는 personality 차이의 해로움은 보다 친화적이고 성실한 사람들에게 약하게 작용한다는 내용 - The results for the latter two personality dimensions support Hypothesis 4. Conscientiousness dissimilarity was a positive predictor of OCB for highly conscientious members, but not for less conscientious members. - 친화성과 성실성에 대한 결과는 가설4를 지지. 성실성 차이는 매우 성실한 사람들에게는 조직공정성에 대한 긍정적 변수로 작용 (덜 성실한 사람에게는 해당 없음) - This pattern supports Hypothesis 4b and indicates that even in a dimension that may follow the supplementary fit model, personality dissimilarity may engender positive individual outcomes for members who hold more positive personality characteristics, such as conscientiousness, relative to their coworkers - 이러한 결과는 가설4를 증명하며, personality차이는 성실함 같이 긍정적 personality를 가진 사람에 더욱 긍정적인 성과를 낳게 한다는 것을 나타냄

Moderating Effects of Group Tenure - In Hypotheses 5 and 6, we propose that group tenure moderates the relationship between personality dissimilarity and individual outcomes. - 가설5/6에서는 group tenure가 개성의 차이와 개인의 성과 간의 관계를 완화시킨다고 했다. - Group tenure itself was not significantly related to individual outcomes. The interaction between age dissimilarity and group tenure indicated that member satisfaction in long-tenure groups is more negatively affected by age dissimilarity than in short tenure groups. This aggravating pattern of an increasingly negative effect of age dissimilarity on member satisfaction somewhat differs from prior studies on surface-level diversity using student groups - group tenure 자체는 개인의 성과에 영향을 끼치지 않았다. 나이의 차이와 group tenure의 상관관계가 보여주는 사실 하나는, short tenure groups 보다 long tenure group의 구성원 만족도가, 구성원의 나이 차이에 의해 보다 부정적으로 영향을 받았다. - 가설5관련 - (가설5) Group의 tenure는 외향성/신경성의 차이와 개인의 성과 간의 상관관계를 완화합니다. 긍정적 상관관계는 tenure가 짧을 때 보다 길 때에 더욱 약합니다. - Hypothesis 5 posits that the initially positive effect of dissimilarities in extraversion and neuroticism on individual outcomes will diminish over time. - 가설5에서는 외향성/신경성이 개인 성과에 미치는 긍정적 영향이 시간이 갈수록 약화된다고 했다. - The significant negative interaction between extraversion dissimilarity and group tenure in predicting OCB supports Hypothesis 5a. - 조직공정성 관련, 외향성 차이와 group tenure의 부정적 상관관계가 가설5를 지지한다. - To interpret this significant interaction further, we conducted separate regression analyses for two subgroups with either high or low levels of group tenure. - 이를 상세분석하기 위해, 우리는 group tenure가 높은 그룹과 낮은 그룹으로 나누어 회귀분석을 진행함 - The two regression lines shown in Figure 2 confirm that extraversion dissimilarity was a significant positive predictor of OCB in groups with a short interaction history, but this positive effect was not observed in long-tenure groups. - 표2에서 보여지는 두 선은, 외향성 차이가 짧은 기간 동안 알아왔던 사람들 사이에서는 조직공정성의 긍정적 변수로 작용한다. 그러나 long tenure group에서는 보여지지 않는다. - The interaction between neuroticism dissimilarity and group tenure was significant and negative in predicting job satisfaction and task performance, which confirms Hypothesis 5b. - 신경성 차이와 group tenure간의 관계는 직무 만족도와 업무 성과에 부정적이며 가설5를 확증한다. - As depicted in Plot A of Figure 3, the effect of neuroticism dissimilarity on job satisfaction changed from a very weak positive one to a strong negative one with increasing tenure. - - - Plot B of Figure 3 reveals that neuroticism dissimilarity contributes to task performance in short-tenure groups, but not in long-tenure groups - 표3의 Plot B는 신경성 차이가 short-tenure group에서 업무 성과에 영향을 미침을 보여준다. (long-tenure groups은 연관 없음) -

가설6관련 - (가설6) Group의 tenure는 친화성, 성실성, 개방성의 차이와 개인의 성과 간의 상관계를 완화하는데, 부정적 상관관계는 tenure가 짧을 때 보다 길 때에 더욱 약합니다. - Hypothesis 6 suggests that the negative effects of dissimilarities in agreeableness, conscientiousness, and openness diminish over time with increasing inter-member interactions. - 가설6은 친화성, 성실성, 개방성의 차이의 부정적 효과가 시간이 갈수록 약화된다고 했다. (구성원 간의 interaction이 많아지므로) - The significant positive interaction between agreeableness dissimilarity and group tenure for job satisfaction supports such decreasing negative effects of agreeableness dissimilarity on member attitudes. - 업무 만족도에 대한 친화성 차이와 Group tenure간의 눈에 띄는 긍정적 교감은 구성원 태도의 친화성 차이의 부정적 효과를 감소시킨다. - Figure 4 shows that agreeableness dissimilarity has somewhat negative implications on job satisfaction in short-tenure groups, but exhibits a positive effect on job satisfaction in long-tenure groups. - short-tenure group에는 친화성 차이가 직무 만족도에 부정적 영향을 끼치지만, in long-tenure group에는 긍정적 영향을 끼친다. - A similar but more dramatic temporal shift was observed in the significant interaction between conscientiousness dissimilarity and group tenure. In short-tenure groups, conscientiousness dissimilarity was negatively related to the task performance of individual members, but with increasing group tenure, conscientiousness dissimilarity became a positive predictor of task performance.(Figure 5) - 성실성의 차이와 Group tenure 간의 상관관계는 매우 드라마틱한 변화를 겪는다. short-tenure group에서는 성실성의 차이가 개인의 업무 성과와 부정적 상관관계를 가지지만, group tenure가 길어질수록 성실성의 차이는 업무성과에 긍정적인 예측변수가 된다. -

Discussion

1. Main Effects of Personality Dissimilarity on Individual Outcomes - Our data reveal that both complementary personality dissimilarities exerted significant effects on OCB and task performance. Consistent with existing theoretical and empirical support for the positive complementary effect of extraversion dissimilarity, our analysis shows a significant positive effect of extraversion dissimilarity on task performance. Indeed, extraverts and introverts have complementary communication styles (i.e., talking vs. listening) and occupy distinct roles in performing group tasks (i.e., initiators vs. followers), thus resulting in favorable interpersonal consequences. Results also revealed that neuroticism dissimilarity is positively related to OCB and task performance. The existence of neurotic members with more anxiety and fear may invite the trait expression of less neurotic members, who are self-confident and relaxed, filling up the active and dominant role in the group processes. Meanwhile, the presence of emotionally stable co-workers may enable neurotic members to feel secure by relying more on their peers who exhibit confidence. Thus, neuroticism dissimilarity within a group may instigate balanced and mutually beneficial situations that activate the expression of the trait as well as appreciation when such expressions occur. - 1. 성향 차이에 따른 개개인의 성과 영향도

1) 외향성과 신경성 성향은 조직 안정성과 업무성과에 지대한 영향을 줌

2) 외향성의 차이는 업무성과에 영향을 줌

  1. 외향적인 사람과 내성적인 사람은 상호보완적 의사소통을 하기 마련이고 (예를들어, 한사람은 듣고, 한사람은 말하고)
  2. 조직의 업무 성과에 직접적 영향을 줌 (예를 들어, initiator 발제자 vs. follower 추종자)
  3. 그로인해 대인관계에서의 긍정적 결과를 초래

3) 신경성 차이는, 조직안정성와 업무성과에 긍정적 영향을 줌

  1. 불안과 걱정이 많은 신경질적인 조직원은,
  2. 조직내에서 활동적이고 주도적인 역할을 하는 자신감있고 편안한 성격을 가진 덜 신경질 적인 사람을 좋아함
  3. 신경질적인 사람은, 감정적으로 안정적인 사람에게 의지함으로 안정감을 느낌
  4. 그래서, 그룹원들의 신경성 차이는 균형적이면서도 상호간에 이로운 상황을 만들어내어,
  5. 서로간에 감정 표현을 장려하고, 그런 표현들을 감사하게 만드는 분위기를 조성한다

2. Asymmetric Effects of Personality Dissimilarity - Expanding prior studies in the domain of relational demography, we have proposed and empirically tested the potential asymmetric effects of personality dissimilarity. Confirming our expectation, results demonstrate that extraverts are the main beneficiaries of dissimilarity in extraversion. Unlike the typical image of a harmonious and balanced state of equally satisfying and fair exchange relationships between extraverts and introverts based on their complementarity, our subgroup analyses reveal the possibility of a lopsided, unfair exploitation of the situation by extraverts and emotionally stable members who evidently seem to claim greater interpersonal power, more opportunities to contribute, and more resources, such as leader recognition and positive appraisal, compared with their introverted and neurotic counterparts. Further research is needed to identify conditions where both extraverts and introverts, as well as members who are less neurotic and more neurotic, are satisfied and share the resources during task-related interactions. Our data also demonstrate that conscientiousness dissimilarity is positively associated with OCB for highly conscientious members. Recent OCB literature suggests the possibility of members performing extra role behavior such as OCB owing to the necessity of the situation rather than voluntary efforts based on goodwill. Highly conscientious people are high in achievement motivation and are strongly concerned about the success of the tasks being performed. Therefore, even when they are frustrated with less conscientious members, they may still feel compelled to conduct OCB to compensate for their underperforming peers to remain productive and achieve the group goal.

1. 성향 차이의 비대칭성 영향

1) 외향적인 사람이 외향성의 차이에서 최대 수혜자임

  1. 보통, 외향적인 사람과 내성적인 사람이 상호보완적 관계로서, 상호간에 동등하게 만족하고 공평하여 조화롭고 균형적인 관계를 유지한다고 보지만,
  2. 이 논문에서는 외향적인 사람과 감성적으로 안정적인 사람이, 내성적이고 신경질적인 사람에 비해,
  3. a. 대인간에 관련된 권력을 더 가지고,
  4. b. 성과를 높일수 있는 기회를 더 많이 획득하고,
  5. c. 더 많은 자원을 획득하고,
  6. d. 리더로 인정된다거나, 더 높은 평가를 받는다.
  7. 고 밝혀냈다.
  8. 추가적으로 언제 외향적인 사람과 내성적인 사람, 그리고 덜 신경질적인 사람과 더 신경질적인 사람들이 업무 관련된 상황에서 서로간에 만족하고 자원을 배분할 수 있는지에 대한 조건을 밝혀낼 필요가 있다.

2) 성실성 차이는 매우 성실한 사람들에게는 조직안정성과 매우 긍정적으로 관련이 있다.

  1. 최근 학설에 따르면, 조직원들이 선의에 의해 자발적으로가 아닌, 상황의 필요에 의해 OCB와 같은 추가적 role을 한다고 함.
  2. 매우 성실한 사람들은 성과 달성 동기 부여가 높고 업무의 성공에 대해 매우 신경씀.
  3. 그래서, 그들이 덜 성실한 조직원들 때문에 불만스러울 때에도,
  4. 조직의 목표 달성을 위해 성과가 덜한 동료들도 성실해 질수 있도록 도와주는 조직안정성을 추구하는 경향이 있다.

3. Time-Dependent Effects of Personality Dissimilarity - We postulate that deep-level dissimilarity affects interpersonal interactions within days or weeks. Therefore, the prevailing argument of deep-level composition effects intensifying over time may be true only during the very early stage of group development, perhaps for the first several weeks. These effects of personality dissimilarity may disappear in the long run (perhaps over years of group interaction) or take new forms because of socialization or familiarization, mutual adaptation, and the development of strategies for harmonious and complementary relationships. Extraversion dissimilarity, based on its complementarity in shaping interpersonal dynamics, is a positive predictor of OCB for short-tenure groups. This positive effect of extraversion dissimilarity is not observed in long-tenure groups (see Figure 2). With increasing social integration over time, extraverts may restrain from performing arbitrary and domineering behavior, whereas introverts may raise their voice with increasing comfort and familiarity within the given social context. With this shifting interpersonal dynamics, introverts and extraverts may become equal contributors to team processes, which makes the effect of extraversion dissimilarity on OCB insignificant with increasing group tenure. The role of neuroticism over time exhibits different patterns for job satisfaction and task performance. In short-tenure groups, neuroticism dissimilarity is not related to job satisfaction but is positively related to task performance (see Figure 3). By contrast, neuroticism dissimilarity in long-tenure groups is a negative predictor of job satisfaction but is not related to task performance. Our further subgroup analysis indicates that the negative effect of neuroticism on job satisfaction in long-tenure groups is attributed to members with relatively high neuroticism who might feel increasingly frustrated and depressed when they compare themselves with their more confident, emotionally stable coworkers. In the case of task performance, given that performance gain occurs asymmetrically in less neurotic members (see Table 3), the nonsignificant performance implications of neuroticism in long-tenure groups may suggest that the relative performance advantage of less neurotic members diminishes over time. This condition is perhaps attributable to the increasing frustration and stress among those members and subsequent negative work behavior after exerting efforts to adjust and work together with neurotic coworkers. Such frustration and stress may result in the turnover of members who experience serious negative consequences of personality dissimilarity, which could give rise to a greater homogeneity of personality among members in long-tenure groups. To verify this possibility, we conducted a follow-up analysis to compare the magnitude of dissimilarities in extraversion and neuroticism in short- versus long-tenure groups. Results did not show a significant difference between these two groups. These time-dependent patterns are also evident in dissimilarities in agreeableness and conscientiousness, which follow the supplementary fit model. The initial negative effect of agreeableness dissimilarity on job satisfaction disappears over time and becomes slightly positive in long-tenure groups (see Figure 4). The effects of conscientiousness dissimilarity on task performance are completely reversed between short- and long-tenure groups, which implies a fundamental shift of inter member dynamics over time (see Figure 5). As individuals spend more time with other members, the salient in-group category becomes the work group itself, rather than demographic or trait-based subgroups. In addition to the broadened in-group categorization and increased empathic concerns regarding dissimilar members, members in long-tenure groups may drop any unrealistic expectations regarding their coworkers over time. Thus, they become insensitive and even indifferent to the dissimilarity, which may also decrease emotional conflict among members, resulting in the favorable attitudes and performance of dissimilar members. The strong opposite effects of conscientiousness dissimilarity on member performance in short- versus long-tenure groups particularly indicate the possibility that members with different levels of conscientiousness attempt to overcome the initially frustrating relationship over time and thus establish ways to share workloads by creating complementary contributions. For example, highly conscientious members can perform time management functions and reliably execute task-related routines, whereas less conscientious members can provide assistance to such efforts and deal with nonroutine problems.

1)우리는 deep-level 차이가 대인관계의 상호작용에 수일/수주내에 영향을 미친다고 가정했다 그러므로 deep-level 구성인자가 시간이 갈수록 강화된다는 주장은 조직 구성후 초기 기간, 아마도 처음 몇주 동안에만 유효할 수 있다.

2) 이러한 peronality 차이의 영향은 긴시간이 갈수록 없어질 수 있으며 (아마도 몇년후), 사회화, 익숙해짐, 상호적응, 조화롭고 상호 보완적인 관계를 위한 전략 발전 등으로 인해새로운 형태를 띌수도 있다.

3) 외향성 차이는, 대인관계를 만드는데 보완적이므로, short tenure 그룹에서는 조직안정성을 위한 긍정적 변수이다. 이러한 긍정서은 long tenure 그룹에서는 찾아볼 수 없다 (figure 2)

  1. 시간이 갈수록 외향적인 사람들은 주도적인 역할을 하는 것을 피하게 억누르게 될수도 있고
  2. 반면에 내성적인 사람들도 주어진 조직안에서 안정감과 친숙함을 얻게 되어 목소리를 높일 수 있게 된다.
  3. 이러한 조직내 분위기 변화가, 내성적인 사람과 외향적인 사람을 팀 업무에 동등하게 공헌할 수 있게 하여
  4. 조직이 오래될 수록 외향성은 조직 안정성에 영향을 미치지 않게된다.

4) 신경성의 차이는 시간이 갈수록 직무 만족도와 업무성과에 상이한 패턴을 그리게 한다

  1. Short tenure 그룹에서는, 신경성의 차이가 직무 만족과는 관련이 없고
  2. 업무 성과에는 긍정적 영향을 미친다 (figure 3)
  3. 반대로, long tenure 그룹에서는 신경성의 차이가 직무 만족도에 부정적 변수이며,
  4. 업무 성과에는 관련이 없다
  1. long tenure 그룹에서 신경성의 차이가 직무 만족도에 부정적 영향을 끼치는 이유는,
  2. 신경질 적인 구성원은 시간이 갈수록 보다 자신감있고 감정적으로 안정적인 사람들과 자신을 비교하여, 더욱 불안하고 우울해질 수 있기 때문이다.
  3. 업무 성과 관점에서는, 업무성과가 덜 신경질적인 사람에게는 비대칭적이라는 결과에 따라 (Table 3)
  4. long tenure 그룹에서 신경성 차이와 업무성과가 관련이 없다는 사실이 덜 신경질적인 사람이 업무 성과가 좋다는 것은 시간이 갈수록 사라진다고 볼 수 있다.
  5. 이는 덜 신경질 적인 사람도 긴시간동안 신경질 적인 사람들과 일하며 불만과 스트레스가 증폭되어 결국 부정적이 된다고 볼수 있다.
  6. 그러한 불만과 스트레스는 결국 심각하게 부정적인 성격 차이를 겪은 조직원의 이탈을 낳고
  7. 이는 long tenure 그룹의 조직원들이 상호 유사한 성격을 가지게 되는 결과를 낳는다
  8. 이를 증명하기 위하여 Short vs long tenure 그룹에서 외향성과 신경성의 차이의 규모를 연구했으나 두 그룹 사이의 의미있는 차이는 없었음.

5) 이러한 시간 의존적인 패턴은 친화성과 성실성 차이에서는 증명됨

  1. 직무 만족도에 대한 친화성 차이의 부정적 영향은 시간이 갈수록 약화되고 long tenure가 될수록 다소 긍정적이 됨 (figure 4)
  2. 업무 성과에 대한 성실성 차이는 Short-long tenure그룹에서 완전히 반대로 나타나, 시간이 갈수록 조직원 사이에 다이내믹이 근본적으로 바뀌는 것을 보여줌 (figure 5)
  3. 개개인이 타 구성원과 시간을 보내면 보낼수록, 구성원의 특징이나 demographic이 아닌 핵심적인 in-group category가 그 조직 자체가 됨
  4. 게다가 시간이 지날수록 나와 다른 조직원에 대한 감정 이입의 결과로, long tenure 그룹의 사람들은 상대에 대한 비현실적인 기대를 하지 않게됨
  5. 그 결과, 서로의 차이에 대해 두감해지거나 무관심해져서, 구성원가의 감정적 충돌이 사라지고, 상이한 조직원간의 호의적이게 되고 업무 성과도 높이게 된다.

6) 성실성 차이 관련, short-long tenure 그룹간 업무 성과에 대한 강한 반대 영향은, 서로간의 상이한 성실성을 가진 사람들이 초기 불편한 관계를 시간이 가면서 극복하게 되어 상호보완적으로 업무를 나누게 된다. 예를 들면, 매우 성실한 구성원이 time management나 일과 관련된 routine들을 안정적으로 수행하고, 덜 성실한 구성원이 그런 업무를 도와주거나 non-routine 업무를 담당하게 된다.

/var/www/wiki/data/pages/3주차.txt · 마지막으로 수정됨: 2017/11/07 12:31 저자 210.94.41.89